در واقع چنین رفتارهایی ناشی از میل و علاقه ما به مدیریت هیاتی است که بزرگ ترین ضربه ها را بر پیکر بوروکراسی و حتی تکنوکراسی کشور می زند. چه اشکالی دارد قواعد تکنوکراسی را که در همه جای دنیا باعث پیشرفت و دوام مدیریت های آنان شده است رعایت کنیم و در انتخاب مدیران دوستی و آشنایی و رفاقت را کنار بگذاریم و کسانی را انتخاب کنیم که حتم داریم می توانند با مدیریت قوی سازمان متبوعه خود را اداره کنند و به خدمت ادامه دهند.هر یک از ما باید از خودمان شروع کنیم.

یک زمان آوازه مدیریت ژاپنی در کشور ما همه جا را پر کرده بود: مدیرانی سختکوش، پرطاقت، جدی، کاردان و حرفه یی. اگر کشور ژاپن شرایط سخت بعد از شوک بزرگ در جنگ جهانی دوم و بمباران هسته یی هیروشیما و ناکازاکی را با جهش در زمینه های مختلف پشت سر گذاشت، مدیون انتخاب درست مدیریت ها و فعالیت مدیران اصلح بود: مدیرانی که نسلی از کارکنان تعلیم دیده را بر جا گذاشتند و کشور کوچک منتهی الیه شرق آسیا را به قدرت اقتصادی بزرگی تبدیل کردند. اما این مدیران واجد چه صفاتی بودند که اینچنین پرآوازه شدند و به کار جامعه خود آمدند.

در میان صدها کتابی که در این زمینه خوانده ام، به این نتیجه رسیده ام که صفاتی نظیر کاردانی، حرفه یی بودن، داشتن اختیار در محدوده کار، برنامه ریزی میان و بلندمدت و از همه مهم تر مورد پذیرش کارکنان خود بودن از صفات برجسته این مدیران بوده است. البته نباید فراموش کنیم که عنصر خدمت به میهن از جمله اساسی ترین راهبردهای مدیران ژاپنی بوده و هست. تا آنجا که ماتسوشیتا کارآفرین بزرگ ژاپنی می نویسد: «اگر یک ژاپنی بخواهد یک مغازه سبزی فروشی تاسیس کند، ابتدا به اهالی محلی که در آنجا می خواهد کار کند می اندیشد و سپس به جیب خود توجه می کند.» این مدیریت ژاپنی را مقایسه کنید با مدیریت خود ما و اول از همه سبزی فروش سر محل که فقط و فقط به جیب خود می اندیشد.

اندکی بالاتر از سبزی فروش، مدیران به طور دائم در حال تعویض میانی در بخش های مختلف و بالاو بالاو بالاتر مدیرانی مثل سرمربی های تیم ملی که بدون توجه به صفات شان می آیند و می روند، توجه کنید: آمدن و رفتنی که ناشی از انتخاب شتابزده و بدون مطالعه بوده و حاصل انتخاب نیز ناکامی تیم ملی تا اینجای کار بوده است. به دو سرمربی اخیر نگاه کنید، یکی آقای علی دایی است که قهرمانی ملی و قابل احترام است و در دورانی که بازیکن تیم ملی بود بزرگ ترین افتخارات را برای فوتبال کشور آفرید و دیگری آقای مایلی کهن که چند بار امتحان خود را در فوتبال کشور پس داده است و انتخاب او باعث تعجب شد. آقایان باید توجه می کردند که علی دایی قهرمان را اینچنین بدون مطالعه وارد فضایی نکنند که افراد باتجربه و مدیر دیگری در کشور وجود دارند و بهتر از او می توانند منشاء خدمت و مدیریت فوتبال شوند و درباره مایلی کهن نیز اگر به پرونده های مفتوحه یا مختومه درگیری های وی سرکی می کشیدند حتما حکم سرمربیگری را به او نمی دادند تا کمتر از دو هفته بعد پشیمان شوند و او را از صدر به زیر بکشند. به این فهرست سرمربیان تیم ملی، روسای بانک ها، بیمه ها، مدیران کل، معاونان وزیر و حتی وزرایی را که طی این یکی دو سال گذشته آمدند و برکنار یا مستعفی شدند اضافه کنید، ببینید نتیجه یی می توانید بگیرید. وقتی مدیری را که بر سر کار می آورید و شش ماه بعد برکنار می کنید، علت آن از دو حالت خارج نیست: یا تصمیم غلطی گرفته اید که می خواهید هرچه زودتر از تبعات آن دور بمانید یا بعدا متوجه شده اید آقای مدیر شایسته چنین شغلی نیست.

هر دو مورد ناشی از نبود سیستم مطالعه قبل از انشای حکم است و تصمیمات خلق الساعه احساسی که البته اگر به احکام هیاتی و دوستانه و پارتی بازی و… در انتصاب ها اشاره نکنیم.کمترین زیان چنین انتصاب هایی بستن در به روی تصمیم های درست، کارشناسی شده و محروم شدن از اجرای طرح های میان و بلندمدت در سازمان های مختلف است که کشور نیاز مبرمی به آن دارد.

من این احوال و رفتار را ناشی از فرهنگی می دانم که بر شئون مدیریتی ما غالب شده است و روسا- البته بیشترین آنها- در احکام انتصاب مدیران زیردست خود به شایستگی و توانایی در کاری که به آنان واگذار می شود کمتر از سایر صفات و ممیزات آنان توجه می کنند.

در واقع چنین رفتارهایی ناشی از میل و علاقه ما به مدیریت هیاتی است که بزرگ ترین ضربه ها را بر پیکر بوروکراسی و حتی تکنوکراسی کشور می زند. چه اشکالی دارد قواعد تکنوکراسی را که در همه جای دنیا باعث پیشرفت و دوام مدیریت های آنان شده است رعایت کنیم و در انتخاب مدیران دوستی و آشنایی و رفاقت را کنار بگذاریم و کسانی را انتخاب کنیم که حتم داریم می توانند با مدیریت قوی سازمان متبوعه خود را اداره کنند و به خدمت ادامه دهند.هر یک از ما باید از خودمان شروع کنیم.

تصمیم بگیریم عادت غلطی را که باعث شده است منطق را به کناری گذاشته، با احساس مدیریت کنیم، کنار بگذاریم و آن کنیم که به نفع کشورمان باشد و از قهر و غیظ دوست و آشنا و قوم و خویش نهراسیم که اصول مدیریت درست همین را می گوید.

از مدیرانی که به مدیریت هیاتی افتخار می کنند می خواهم حداقل چند کتاب درباره مدیریت علمی بخوانند و با مزایای انواع مدیریت از جمله مشارکتی در محدوده مدیریت نیروی انسانی که برخی از آنها در قالب بیوگرافی و خاطره مدیران برجسته دنیا نوشته شده است آشنا شوند.توجه داشته باشیم که شکست یا رشد و بالندگی سازمان ها بستگی تام و تمام به مدیریت آنها دارد. پس انتخاب مدیران مهم ترین چرخه فعالیت در یک کشور است که نباید در آن اهمال کنیم و در مقوله نصب مدیران صفاتی را اولی بر دانایی و توانایی آنها بدانیم.

  • نویسنده : بهروز بهزادی